46 Energie+ nr6 dec 2006Bijschrift witDoor Birte Verhaegen Foto Philipp KleinschmitPensioenbabyboomers:dreigende leemtein energiesectorDe krapte op de arbeidsmarkt en devergrijzing van de economie in deenergiesector zijn algemeen bekend, ofmen nu denkt aan ingenieurs in depetroleumsector of projectmanagers in deduurzame energie. Het is geen fenomeendat van vandaag op morgen is ontstaan,het is gegroeid vanuit de ontwikkelingen inde laatste 15 tot 20 jaar. Hierbij spelen vrijalgemene factoren, alsmede factoren diespecifiek van toepassing zijn op deenergiesector een rol.Het aantal jongeren dat succesvol eeningenieursopleiding afrondt daalt nogsteeds aanzienlijk.nr 6 dec 2006 Energie+ 47Birte Verhaegen van Worldwideworker in Amsterdamonderscheidt drie belangrijke oorzaken. Ten eerste is er in de jaren60 tot 80 een grote toename aan menskrachten in het algemeenontstaan als gevolg van de babyboomgeneratie. Vlak na de tweedewereldoorlog ontstond er niet alleen in West-Europese landen maarook in de Verenigde Staten een ware geboortegolf. De mensen dievanaf de jaren 60 kennis maakten met de stijgende naoorlogse wel-vaart en gretig aan de slag gingen hebben binnenkort de pensioens-gerechtigde leeftijd bereikt en het gat dat hierdoor ontstaat wordtmaar gedeeltelijk door nieuwe, jongere werkkrachten opgevuld.Ten tweede vielen er in de jaren 80 honderdduizenden ontslagentijdens de `besparingen' van grote olieproducenten en dienstverle-nende bedrijven die er niet voor terugdeinsden vooral jongere werk-nemers op straat te zetten. Mensen verloren het vertrouwen in desector met als gevolg dat opleidingen zoals aardwetenschappen enmijnbouw minder aantrekkelijk werden onder jonge studenten. Nu,een kwart eeuw later, heeft de sector te kampen met een enorm te-kort aan goed opgeleide ingenieurs en ziet ook de toekomst er nietrooskleurig uit.Ten derde is men in de energiesector, mede door deze radicale reor-ganisaties, veel minder trouw tegenover de werkgever. Twintig jaargeleden was het gebruikelijk 10 tot 15 jaar voor hetzelfde bedrijf tewerken, nu is het eerder een uitzondering om 5 jaar bij dezelfdewerkgever te vertoeven.Met een steeds groeiende arbeidsvraag zijn dit niet de enige veront-rustende gegevens. Door de globale aard van de energiesector wordtde competitie in de markt steeds groter. Ingenieurs reizen van hetene project naar het andere en verplaatsen zich van Duitsland naarChina, van de Noordzee tot de Atlantische Oceaan. Europeanenmoeten concurreren met Australi?rs, Amerikanen, Canadezen,etc... en andersom.GevolgenHet aantal jongeren dat succesvol een ingenieursopleiding afrondtdaalt nog steeds aanzienlijk. Niet alleen de traditionele olie- en gas-bedrijven, maar ook de duurzame energie industrie heeft te kam-pen met een tekort aan hoog opgeleiden. Vooral deze laatste sectorgroeit snel en kan daardoor de grote arbeidsvraag niet aan. Het aan-deel van bijvoorbeeld windenergie is het laatste jaar met 20 procentgestegen terwijl medewerkers met de juiste vaardigheden moeilijkte vinden zijn.Volgens een onderzoek van de SPE (Society of Petroleum Engineers)is de gemiddelde leeftijd van werknemers in de energiesector mo-menteel 49 jaar. Voorspellingen geven weer dat 13 procent hiervangepensioneerd zal zijn tegen 2007 en ongeveer 30 procent tegen2012. Dit betekent dat een derde van de huidige menskracht in dezesector binnen nu en 5 jaar moet worden vervangen.OplossingenOm dit tekort op te vangen ligt een aantal oplossingen voor de hand.Allereerst `talent retainment': bedrijven moeten niet alleen nieuwpersoneel aantrekken, maar ook vermijden dat hun goede mensennaar de concurrentie stappen. Velen onder hen hebben al nagedachtover de grote `talent retainment'-vraagstukken en voeren verschei-dene secundaire arbeidsvoorwaarden in zoals flexibele werktijden,bijkomende verzekeringen en schoolgeld voor partners en kinde-ren, bonussen die de hoogte in gaan indien een werknemer zichvoor langere termijn aan het bedrijf verbindt, extra opleidingen dievolledig vergoed worden door het bedrijf (bijv. MBA), enzovoort.Indien men de huidige, beschikbare pool van mensen voluit wil be-nutten, moet men ook kijken naar aansluitende sectoren als de che-mie en de telecommunicatie. Vooral voor bedrijven in duurzameenergie is dit een must. Aangezien deze sector in vergelijking metvele anderen nog in de kinderschoenen staat en het belang vannieuwe energie in de toekomst steeds meer wordt aangekaart, be-staat er een groeiende interesse van potenti?le kandidaten om induurzame energie aan de slag te gaan. Indien de sector echter alleenmensen met de juiste ervaring in overweging neemt, blijft de poolmet geschikte kandidaten miniem. Arbeidskrachten met de juisteoverdraagbare vaardigheden (telecommunicatie, leger, constructie,etc.) zijn in een mum van tijd ingewerkt.Geografisch ruimer gaan werven behoort uiteraard ook tot de moge-lijkheden. Landen als Rusland en India beschikken over hoog opge-leide werkkrachten die vaak in eigen land niet aan de slag kunnen.Door het toetreden van landen als Roemeni? en Bulgarije tot de Eu-ropese Unie, verruimt Europa zijn grenzen, maar ook buiten Euro-pa (Zuid-Amerika, Afrika) liggen veel mogelijkheden om goedekandidaten te werven.Ook het verbeteren van het imago van de ingenieursopleidingen isiets waar zowel universiteiten en hogescholen als bedrijven binnende sector aan moeten werken. De hoge salarissen die in de energie-sector te verdienen zijn, trekken jongeren aan maar dat is ruim nietvoldoende om het tekort op lange termijn op te vullen. Opendeurda-gen om jongeren een kijkje te laten nemen in het ingenieursleven,grote marketingcampagnes en mond tot mond reclame behoren totde veelgebruikte troeven.Vaak wordt zoveel aandacht besteed aan het wervingsbeleid, dat decarri?reontwikkeling op lange termijn over het hoofd wordt gezien.De banen binnen de sector zijn nu eenmaal niet meer schaars, hetis veel arbeidsintensiever en duurder een goede werkkracht te moe-ten vervangen omdat die naar de concurrent is overgestapt dan eenduidelijk carri?replan te ontwikkelen. Hierdoor krijgt de medewer-ker een duidelijk beeld over zijn/haar toekomst en vindt hij/zij ge-noeg uitdagingen in zijn/haar baan.ConclusieDe energiesector kampt met een enorm tekort aan personeel, vooralop hoog niveau. Uit voorspellingen blijkt dat er een piek zal zijnvanaf 2010 en dat er niet snel verbetering komt in deze krapte. Be-drijven moeten hun wervingsbeleid aanpassen en mensen uit an-dere sectoren in overweging nemen. De leegte die de gepensioneer-den binnenkort achterlaten, zal men waarschijnlijk nooit volledigkunnen opvullen. Wel kan de sector zich voorbereiden en alle mid-delen inzetten om niet voor een al te grote verrassing te komenstaan in de toekomst. ?